Nouveau contrat de travail : taire une précédente alerte constitue-t-il un vice de consentement ?

Alors qu’« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique » (Code du travail, art. L. 1132-3-3, al. 2), il est souvent difficile pour les lanceurs d’alerte de retrouver un emploi similaire à leur emploi précédent, les employeurs les considérant fréquemment d’un mauvais œil. Il en est de même pour ces lanceurs d’alerte dont le licenciement a été annulé (qui ont donc obtenu gain de cause) mais qui n’ont pas souhaité obtenir, légitimement, la réintégration au sein de leur ancienne entreprise.

Plusieurs questions se posent. Que répondre si, lors d’un entretien d’embauche, les recruteurs demandent la cause de la rupture du précédent contrat de travail ? Est-il préférable d’être « honnête » en prenant le risque de leur faire peur (en étant potentiellement considéré comme une future nuisance aux intérêts de l’entreprise) et donc de ne pas être recruté ? Ou est-il préférable de dissimuler la vérité, sachant que, si les recruteurs prennent contact avec le précédent employeur, ils y verront une forme de « malhonnêteté » ? Le silence, voire le mensonge sur cette cause de rupture sont-ils susceptibles d’entraîner des conséquences juridiques ?

Il n’y a de réponses parfaites à ces questions, mais nous nous intéressons ici à celles qui seront probablement les moins « risquées ».

La réponse dépendra avant tout de la situation du candidat : tout d’abord, le recruteur pose-t-il la question ? Le candidat est-il actuellement en litige pour contester son licenciement consécutif à son alerte ? Le litige a t-il été tranché ? Son alerte était-elle fondée ou non ?

 

Commençons par une analyse juridique

Le régime juridique du contrat de travail et les règles du droit commun des contrats bénéficient depuis toujours de leurs propres règles d’articulation. En effet, l’article 1105 du Code civil dispose que « les règles générales s’appliquent sous réserve de ces règles particulières ». De son côté, l’article L. 1221-1 du Code du travail prévoit toujours que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun ».

Le contrat de travail, au sens du droit commun, est un contrat :

  • consensuel (formé par le seul échange des consentements sans aucune condition de forme)
  • synallagmatique (les contractants s’obligent réciproquement les uns envers les autres)
  • intuitu personæ (conclu en fonction de la qualité du cocontractant)
  • commutatif (chaque partie s’engage à donner ou à faire quelque chose qui est regardée comme l’équivalent de ce qu’on lui donne ou de ce qu’on fait pour elle)
  • conclu à titre onéreux (chaque partie reçoit une contrepartie de l’avantage qu’elle procure à l’autre)
  • de gré à gré (contenu librement négocié par les parties)
  • qui est à exécution successive (l’exécution du contrat s’échelonne dans le temps).

 

La conclusion du contrat de travail étant soumise aux règles de droit commun prévues par l’article 1128 du Code civil, elle suppose donc :

  • la capacité de contracter
  • un contenu licite et certain
  • le consentement des parties : il faut, en effet, que le consentement ne soit pas entaché d’un vice du consentement (erreur, dol ou violence).

S’agissant des vices du consentement, l’article 1130 du Code civil dispose que « l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné ».

Dans chacune de ces hypothèses, le contrat pourra être frappé de nullité (Code civil, art. 1131).

Le contrat de travail sera alors censé n’avoir jamais existé (Code civil, art. 1178) et on écartera les règles de droit du travail, notamment celles relatives à la rupture.

En pratique, c’est l’employeur qui l’invoque et non le salarié puisqu’il n’y trouve guère d’intérêt.

La violence ne sera pas étudiée dans cet article.

 

 

S’agissant de l’erreur…

Elle peut porter sur les qualités essentielles de la prestation due, comme sur celles du cocontractant (Code civil, art. 1132).

Dans les deux cas, elle n’est cause de nullité que si elle affecte une qualité substantielle, déterminante de l’engagement pris.

Par exemple, pour admettre la nullité du contrat pour erreur, celle-ci doit être déterminante et excusable. Or, l’employeur est tenu d’une obligation de renseignement sur son candidat (Soc. 30 mai 1991, n° 88-42.029), ce qui lui rend plus difficile la preuve du caractère excusable de l’erreur.

 

S’agissant du dol…

De façon générale, le dol consiste dans un comportement malhonnête. Au stade de la formation du contrat, l’expression vise une tromperie qui amène l’autre partie à le conclure sur une fausse conviction.

Ainsi, selon l’article 1137 du Code civil, le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.

L’erreur provoquée par la manœuvre dolosive est toujours excusable et est donc cause de nullité du contrat.

Sur le fondement de ce texte, l’employeur peut solliciter l’annulation du contrat de travail s’il parvient à établir que les manœuvres du salarié (mensonges sur le CV, les diplômes, l’expérience) ont été déterminantes dans son embauche (Soc. 18 décembre 2001, n° 99-46.255).

Par exemple, a été assimilé au dol le fait de se parer indûment d’un titre, de faire état d’une technicité particulière pour se faire attribuer un emploi exigeant strictement ce titre ou cette technicité. Ainsi, la nullité du contrat pour dol a été admise dans une espèce où le salarié avait prétendu être titulaire d’un diplôme d’études supérieures pour obtenir un poste de professeur (Soc. 17 oct. 1995, n° 94-41.239).

Aussi, commet un dol le salarié mentionnant sur son CV un faux diplôme de conseiller en économie sociale pour obtenir le statut de cadre social, alors qu’il ne dispose que de la qualification d’auxiliaire de vie (CA Paris 8 avril 2010, n° 08/01853).

En sens inverse, une fausse déclaration sur un point qui n’a pas été déterminant pour la conclusion du contrat de travail ne peut entraîner sa nullité (Soc. 5 oct. 1994, n° 93-43.615)

Ainsi, le fait pour le salarié de se présenter comme occupant toujours un poste au sein d’une entreprise, alors qu’il avait quitté cet emploi un an avant et avait postérieurement été embauché par une autre société, ne suffit pas à entraîner la nullité du contrat de travail (CA Paris 9 juin 2009, n° 07-5656).

De même, il a été jugé que le fait pour un salarié de faire mention dans son CV d’un poste occupé pendant un an au titre « d’assistance de la responsable de formation Renault », alors qu’il s’agissait en réalité d’un stage de formation de quatre mois à la direction des études dans le service formation linguistique n’est pas suffisant pour obtenir la nullité du contrat de travail pour dol (Soc. 16 février 1999, n° 96-45.565).

La Cour a par ailleurs rajouté que « la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche n’est un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol ; elle ne constitue une faute susceptible de justifier le licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté » (Soc. 30 mars 1999 n° 96-42.912).

Autrement dit, la découverte après l’embauche, de mensonges sur les diplômes détenus par le salarié, ne justifie pas un licenciement dès lors qu’il n’est pas démontré que l’intéressé est incompétent. Les magistrats considèrent ainsi que les compétences effectives du salarié constituent le critère déterminant.

De plus, le fait pour le salarié de dissimuler une condamnation pénale antérieure n’a pas, en soi, un caractère dolosif (Soc. 25 avr. 1990, n° 86-44.148).

En définitive, la nullité du contrat de travail pour dol est rarement admise.

 

La question se posera le plus souvent, non sur le terrain de la nullité du contrat, mais sur celui de la faute légitimant le licenciement sans préavis ni indemnité. Cependant, le critère retenu sera identique.

Enfin, en cas de nullité du contrat de travail du salarié, il peut être alloué à ce dernier une indemnisation pour la prestation fournie (Soc. 7 mai 2003, n° 01-42.337), indemnisation qui ne correspond pas nécessairement au montant des salaires versés (Soc. 2 déc. 2009, n° 08-43.104).

Autrement dit, le salarié doit être indemnisé pour les prestations qu’il a fournies mais il ne peut prétendre au paiement des salaires.

 

En conclusion

Il est possible de déduire que, juridiquement, le silence gardé sur la cause de rupture du précédent contrat de travail ne pourra aucunement justifier la nullité du contrat nouvellement conclu ni sur le fondement de l’erreur, ni sur celui du dol ; l’employeur ayant l’obligation de se renseigner sur son candidat.

Le mensonge ne devrait pas non plus justifier la nullité du contrat sur le fondement du dol puisque cette fausse déclaration n’a pas un caractère déterminant pour le recrutement et qu’il n’a aucun lien avec les compétences du salarié.

D’autant plus que, le Code du travail prévoyant qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement pour avoir signalé une alerte dans le respect de la loi Sapin II, les juges prendront nécessairement en compte cette disposition pour écarter un motif invoquant le vice du consentement.

 

Rappelons que les informations demandées au candidat à l’embauche ne peuvent avoir comme finalité « que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ». Autrement dit, elles doivent avoir « un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation de ses aptitudes » (C. trav., art. L. 1221-6, al. 1 et 2). Si ces règles sont respectées par l’employeur, le candidat à l’emploi est alors tenu d’y répondre de bonne foi (Code du travail, art. L. 1221-6, al. 3).

 

Ainsi, le candidat ex-lanceur d’alerte dispose d’un choix quant à la réponse à apporter si le recruteur lui pose la question de la raison de la rupture de son précédent contrat : une réponse sincère ou non.

S’il préfère dire la vérité, la réponse pourra varier selon les 3 situations suivantes :

  1. Soit l’instance est encore en cours, c’est-à-dire que le Conseil de Prud’hommes ne s’est pas encore prononcé sur le statut de lanceur et sur la régularité du licenciement, et, dans ce cas, il sera conseillé au candidat de répondre au recruteur que son contrat de travail a pris fin suite à un désaccord sur les principes de la profession ou à une différence de conception du travail ;
  2. Soit la décision a été prononcée et le candidat s’est vu reconnaître le statut de lanceur d’alerte, il pourra donc être totalement transparent ;
  3. Soit la décision a été prononcée et le candidat n’a pas été reconnu comme lanceur d’alerte. La réponse appartient au candidat.